[ad_1]
/s3/static.nrc.nl/images/gn4/stripped/data119205881-bf0eb2.jpg)
Dilemma
Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, om welke reden dan ook, moeten ook bij een ‘reguliere’ werkgever aan de slag kunnen. Dat is de gedachte achter het Banenakkoord dat de overheid in 2013 met werkgevers sloot. In 2026 moeten er 125.000 extra banen zijn voor mensen met een arbeidsbeperking: 100.000 in het bedrijfsleven en 25.000 bij de overheid.
Maar vorig jaar werden de doelstellingen voor dit akkoord opnieuw niet gehaald, schreef staatssecretaris Jurgen Nobel (Participatie en Integratie, VVD) medio juli in een brief aan het ParlementWat kunnen werkgevers doen om hun organisatie toegankelijker te maken voor mensen met een beperking?
Maak diversiteit een prioriteit
Eén fout is gemaakt bij de totstandkoming van het Banenakkoord in 2013, zegt hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie Fred Zijlstra. Hij is verbonden aan de Universiteit Maastricht en het Centrum voor Inclusieve Arbeidsorganisatie, dat aan de universiteit is gelieerd. “Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt werken vaak in beschutte werkplaatsen omdat ze een reguliere baan op de arbeidsmarkt niet aankunnen, en dat is niet iets dat je zomaar oplost.”
Hoewel er in Nederland genoeg werk is – de arbeidsmarkt is al jaren erg krap – denken werkgevers volgens Zijlstra vaak eerst aan andere oplossingen. Ze praten bijvoorbeeld over het werven van werknemers in het buitenland of willen hun huidige werknemers stimuleren om langer of meer dagen te werken. “De groep mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt wordt vaak over het hoofd gezien als oplossing.”
De definitie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is volgens Zijlstra heel ruim: het gaat bijvoorbeeld om mensen die (deels) arbeidsongeschikt zijn geworden door stressklachten of burn-out, maar ook om mensen die door aangeboren beperkingen niet heel snel of maar een beperkt aantal uren kunnen werken. Ze willen wel werken, maar daar moet een organisatie aanpassingen voor doen, zegt Zijlstra.
Uit een studie van Berenschot gepubliceerd in juli, blijkt dat HR-professionals weinig prioriteit geven aan het aannemen van mensen met een beperking of mensen met een anderszins diverse achtergrond. Diversiteit, inclusie en gelijkheid vallen net buiten de top tien van belangrijkste beleidsthema’s, zegt Hans van der Spek, adviseur en onderzoeker bij Berenschot. “Driekwart van de ondervraagde HR-medewerkers ziet het belang van deze thema’s wel, maar ze hebben vaak niet de tijd of voldoende kennis om ermee aan de slag te gaan.”
Als het gaat om diversiteit, richten HR-medewerkers zich vooral op het promoten van culturele of etnische diversiteit, maar besteden ze minder aandacht aan mensen met een beperking. Dat is jammer, zegt Van der Spek, want een diverse organisatie in de breedste zin van het woord brengt veel voordelen met zich mee: “Diverse mensen inspireren elkaar. Dat leidt tot creativiteit en betere prestaties.”
Hij pleit daarom voor meer aandacht voor de mogelijkheden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. “In discussies over HR hoor ik vaak dat mensen blijven zoeken naar het schaap met de vijf poten, maar zo ga je het niet redden. Organisaties zouden vaker moeten kijken hoe ze functies anders of flexibeler kunnen inrichten, zodat ze ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een plek kunnen bieden.” Dat hoeft volgens hem niet ingewikkeld te zijn: tijdens de coronacrisis ontdekten veel organisaties dat hybride werken heel goed mogelijk is. “De mogelijkheid om (deels) thuis te werken, kan mensen met een arbeidsbeperking nu al heel veel helpen.”
Reorganiseer uw organisatie
Met de komst van computers en ICT-systemen is het werk de afgelopen decennia complexer en intensiever geworden, zegt Zijlstra. Veel functies in de lagere salarisschalen verdwenen, waardoor mensen op andere plekken in de organisatie extra taken kregen – veelal administratief. “Daardoor is de werkdruk flink toegenomen, met als gevolg een toename van stressklachten, overspannenheid en psychische klachten.” Dat zie je volgens Zijlstra bijvoorbeeld terug in de verpleging. “Verpleegkundigen willen voor mensen zorgen, maar krijgen er veel administratie bij.”
Daar is een oplossing voor, zegt Zijlstra: “Door het werk slim te organiseren, creëer je meer ruimte voor professionals om zich te richten op de kern van hun werk. Je haalt de randzaken uit hun functiebeschrijving, die je heel goed kunt laten afhandelen door mensen met een zekere afstand tot de arbeidsmarkt.”
Zijlstra noemt de zorg als voorbeeld. Volgens hem hoeven taken als schoonmaken, roosters maken of bedden opmaken in de ouderenzorg niet allemaal door de verpleegkundige te worden gedaan. “Dat kan veel efficiënter.” Vanuit het Centrum voor Inclusieve Arbeidsorganisatie (CIAO) adviseert Zijlstra organisaties hierover en hij ziet dat het werkt, in allerlei verschillende sectoren. “Natuurlijk vraagt het wel wat van een organisatie. Je moet tijd en energie steken in de begeleiding, maar het kan wel.”
Wanneer je als organisatie hebt besloten om functies te reorganiseren, is het belangrijk om die boodschap ook in wervingscampagnes over te brengen, zegt Van der Spek. “Zorg dat je niet langer een vacaturetekst schrijft met een standaard functieprofiel, maar maak duidelijk dat de organisatie openstaat voor een gesprek om samen te zoeken naar mogelijkheden.”
Dus
Door medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen, slaan organisaties twee vliegen in één klap: je creëert een kans voor mensen die willen werken om binnen een reguliere organisatie aan de slag te gaan en je ontlast je huidige medewerkers. Bovendien is het een goede oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt en brengt een diverse organisatie veel voordelen met zich mee. Werkgevers moeten bereid zijn om aanpassingen te doen in de manier waarop ze functies hebben ingericht en in de begeleiding van medewerkers.
[ad_2]
