Hoe een werknemer van verffabrikant Anker Stuy wordt bevrijd van haar concurrentiebeding en naar NelfKoopmans mag vertrekken

Het is in Nederland heel normaal om een ​​concurrentiebeding te ondertekenen: één op de drie werkgevers doet het. Het gebeurt veel, vooral in de zorg, dienstverlening, overheid en onderwijs. Bedrijven doen er alles aan om te voorkomen dat de concurrentie wijzer wordt.

Naar schatting 3,1 miljoen mensen zijn gebonden aan een niet-concurrentiebeding. Normaal gesproken heeft een werknemer een vrije keuze waar hij of zij wil werken, maar een concurrentiebeding maakt beperkingen wel mogelijk.

Nauwelijks zaken

Geschillen over een concurrentiebeding komen in Fryslân zelden voor de rechter. Uitspraken van de rechtbank en het gerechtshof Leeuwarden zijn de afgelopen jaren nauwelijks gepubliceerd. Landelijk zijn er minder dan honderd gevallen per jaar, blijkt uit onderzoek van adviesbureau Panteia uit 2021.

Werknemers die van hun clausule af willen, maken een reële kans als ze naar de rechter stappen. In iets meer dan de helft van de gevallen gaat de rechtbank akkoord met het verhaal van de werknemer. De belangen van een werknemer die bijvoorbeeld in een hogere loonschaal wordt ingedeeld of een uitdagendere baan krijgt bij een nieuwe baas, wegen dan zwaarder. Bedrijven die zichzelf willen beschermen zullen achterblijven.

Vaak buiten de rechtbank

“Je kunt beter niet lichtvaardig omgaan met een concurrentiebeding”, zegt arbeidsrechtadvocaat Gerard Berghuis van Baasz Advocaten. “Bedrijven hebben zo’n clausule om de simpele reden dat ze hun zakelijke belangen willen beschermen. Als werknemer ben je dan beperkt. Dit staat op gespannen voet met het fundamentele recht op vrije arbeidskeuze.”

Berghuis ziet in zijn werk dat conflicten over clausules vaak buiten het zicht van de rechter om oplossen. “Het advies is vaak: praat met elkaar. Werkgevers stellen het op prijs als een werknemer open is over zaken door aan te geven dat hij elders een functie wil. Vaak kun je via een goed gesprek over het concurrentiebeding tot overeenstemming komen. Maar je kunt als werknemer ook juridische stappen ondernemen en de rechter vragen het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen.”

Verf concurrenten

Een jonge Friese vrouw zette onlangs deze stap. Na ruim drie jaar dienstverband bij Anker Stuy Coatings uit Terwispel wilde zij graag aan de slag bij concurrent NelfKoopmans uit Marrum. Haar werkgever hield haar aan het concurrentiebeding, waarna de vrouw een kort geding aanspande.

Na haar studie scheikunde kon de vrouw aan de slag als kwaliteitsmedewerker bij Anker Stuy Coatings. Dit bedrijf produceert, zo blijkt uit de website, jaarlijks ruim drie miljoen liter verf voor de timmerindustrie, meubel- en interieurbouw en professionele schilders.

De vrouw was blij met haar eerste baan. Ze tekende op 17 augustus 2020 een contract voor bepaalde tijd en kreeg een jaar later een contract voor onbepaalde tijd, waarin een aantal clausules waren opgenomen. De medewerker ging akkoord met een geheimhoudingsplicht, een concurrentiebeding en een boetebeding van 5.000 euro bij overtreding.

In het concurrentiebeding stond dat de werknemer gedurende één jaar na uitdiensttreding niet zonder toestemming mag werken bij een concurrent van Anker Stuy in Nederland, België, Luxemburg, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk. Dit zijn markten waar het bedrijf actief is.

Nieuwe baan

De vrouw zat op haar plek bij Anker Stuy. Ze gaf in juni 2022 aan tevreden te zijn, maar een half jaar later volgde een ander oordeel. Ze vertelde dat ze van salarisschaal 5 naar 6 wilde overstappen, maar om door te kunnen stromen zou ze cursussen moeten volgen.

Het bleef lang stil en op 31 oktober 2023 heeft de werkneemster haar contract opgezegd. Ze had haar droombaan gevonden: R&D-medewerker (onderzoek en ontwikkeling) bij verffabriek NelfKoopmans. Daar zou ze zich gaan toeleggen op parketvernis en industriële vernissen. Ook kon zij overstappen van salarisschaal 5 naar 7.

Anker Stuy hield de vrouw aan haar belofte, zo hoorde ze na een gesprek op kantoor met algemeen directeur Armand Stuy en haar manager. Het bedrijf gaf haar de tijd om van gedachten te veranderen, maar dat gebeurde niet. Op 12 december stond ze voor de rechtbank tegenover haar baas.

Wat is de clausule waard?

Voor Anker Stuy was de zaak van groot belang, want als de vrouw werd ontslagen van haar concurrentiebeding, met wie en wanneer zou de verffabrikant dan zo’n beding kunnen overeenkomen? Regisseur Armand Stuy zal het later ook omschrijven als een test: wat is de clausule eigenlijk waard?

Het bedrijf zegt dat het werknemers die toegang hebben tot concurrentiegevoelige informatie een niet-concurrentiebeding zal geven. De kwaliteitsmedewerker heeft toegang tot de zogenaamde moederformuleringen waarmee het bedrijf zich onderscheidt van de concurrentie.

Deze formuleringen zijn geheim en Anker Stuy wil niet dat deze bij een concurrent als NelfKoopmans terecht komen. De rechter zag niet in hoe het bedrijf uit Terwispel geschaad zou worden als de vrouw zou overstappen: zij zou daar een andere functie vervullen en het feit dat zij inzicht had in geheime recepten betekent niet dat zij zich die herinnerde.

Geen patenten

Beetje bij beetje pelde de rechter het concurrentiebeding van zich af: de vrouw heeft ook een geheimhoudingsplicht getekend, dus dat maakt het belang van een concurrentiebeding een stuk minder groot. Bovendien had Anker Stuy de producten kunnen beschermen met intellectuele eigendomsrechten, in plaats van dit alleen te doen via een concurrentiebeding.

Anker Stuy heeft bewust niet voor patenten gekozen, omdat het bedrijf dan verplicht is transparantie te bieden. “Daarom hebben we zo’n clausule”, zegt Armand Stuy. “We willen niet dat een concurrent een patent kan inzien.”

‘De krenten uit de pap halen’

Ook vond de rechter het concurrentiebeding, dat betrekking heeft op vijf landen, veel te ruim. Ook beoordeelt Anker Stuy per vertrekkende medewerker of er sprake is van tegenstrijdige belangen. Dat was onbegrijpelijk voor de rechter. Zo is een overstap naar Zandleven Coatings, dat coatings voor staal maakt, geen probleem. Stuy ziet dit bedrijf niet als concurrent.

De rechter is het daar niet mee eens, want hoe kunnen werknemers begrijpen waar ze aan gebonden zijn? Door het concurrentiebeding geval per geval toe te passen, is Anker Stuy feitelijk bezig met ‘cherry picking’, oordeelde de rechter. Anker Stuy zou simpelweg moeten aangeven welke bedrijven wel en niet onder de clausule vallen. Nu is het volgens de rechter niet transparant voor de werknemer en ‘hanteert Anker Stuy niet zoals een goed werkgever zou moeten doen’.

“We hebben het eerst veel specifieker opgeschreven en nu is het weer te breed”, reageert Armand Stuy. “De les is dat je heel letterlijk moet opschrijven waar iemand niet heen kan.”

‘Intern overleg’

De rechter oordeelde in het voordeel van de werkneemster en maakte voor haar de weg vrij naar NelfKoopmans. Anker Stuy werd veroordeeld tot het betalen van proceskosten van 1.300 euro . “Het was een goede test voor ons”, aldus Stuy. “We zullen intern moeten nadenken hoe we intellectueel eigendom in de toekomst moeten beschermen. Dat ga ik ook delen in de verfindustrie. Je zult iets moeten verzinnen, want niemand wil dat mensen waarin je investeert, voor hun directe concurrent gaan werken. ”

Barbara Veldmaat, de advocaat van de vrouw, is dolgelukkig met de uitspraak. “Mijn cliënt is een alleenstaande vrouw die aan het begin van haar carrière staat”, zegt ze. “Zij is zelf verantwoordelijk voor haar hypotheek en zo’n kans bij NelfKoopmans zou haar ontnomen worden door een veel te ruim concurrentiebeding. Zij gaat per 2 januari aan de slag bij haar nieuwe werkgever.”

Geen algemene lijn

Terug naar arbeidsrechtadvocaat Berghuis. Hij heeft de uitspraak ook gelezen en weet uit praktijkervaring dat persoonlijke omstandigheden goed worden ontvangen door de rechter. “De rechter weegt de belangen van de werkgever en de werknemer af, gooit alles in de weegschaal en dan komt er iets uit. Ik zie geen algemene trend in de dingen. De verbetering van de positie hier weegt zwaarder dan de belangen van het bedrijf.”

Werkgevers kunnen lering trekken uit dit soort uitspraken, denkt Berghuis. Hoe minder ingrijpend een concurrentiebeding is voor de vrijheid van een werknemer, hoe groter de kans dat het in de rechtszaal overleeft. “Je moet heel goed kijken hoe je zo’n clausule formuleert. Doe je dat niet, dan maakt de rechter er gehakt van. Het concurrentiebeding mag niet worden gebruikt als een verkapt middel om werknemers te behouden, maar is juist bedoeld om de bedrijfsbelangen te beschermen.”